雇用後について、労働契約書や退職対策。人材採用に関する問題点

人材採用後の問題点について

タイでビジネスを始めるにあたり、信頼できるタイ人を見つける事は本当に難しい。
それに、スタート時には一連した仕事が多く、途中でスタッフが抜けると、中途半端な仕事が残ってしまい、２人目のスタッフが来た時に、少し大変になってしまう。
一人目のスタッフにはできる限り親切にしたほうがいいのだが、タイ人は人からのほどこしにたいして日本人ほど、お返しにするお礼。的なものが少ない。（実際は日本人も同じかもしれないが、感覚的に日本人よりそういった恩を返さないといけないという想いは少ないかもしれない）

親切にしても、その恩を簡単に忘れてしまい（忘れてはないかもしれない。ただ気にしないだけ。マイペンライの世界である。）、結局期待した事をやってもらえない事が多い。
ただし、一部のタイ人は非常に家族愛を重要視しており、金銭のやりとりなしに尽くしてくれる人がいる事もたしかだ。私の場合も、友人のタイ人は金銭のやりとりがまったくなくても、ビザやワークパミット等の業務を手伝ってくれている。タイでは本当に個人の実力というより、誰を知っているのか？という事が非常に大切である。

また話を本題に戻そう。タイ人スタッフにいざ退職をせまると、訴える等言われかねない。
いざ訴えられた時の為に、非常に簡易的な労働契約書でもいいので作成してサインさせたほうがいいだろう。

友人から聞いた話によると、
減点項目（イエローカード）を書いた契約書を作ったほうがいいようだ。例えば、遅刻３回すると１回のイエローカード。無断欠勤を一度するとイエローカードなどだ。３回イエローカードを与えると、４回目以降になにかの契約違反をした場合、退職金なしに解雇ができるというのだ。
これについては審議を確かめたわけではないが、タイ在住歴３０年ほどの日本人経営者が教えてくれた方法なので、信憑性はありそうだ。

特に解雇したい時というのは、すでにそのスタッフにたいして負の感情をいただいていると思う。
そんな中でさらに退職金を払わなければいけないとなると、感情面でネガティヴになってしまう。

スタートアップでは心配事が多いので、できるだけそういった事を軽減する為にも、

退職時の対策は事前にしておく事を非常にお勧めする。
私の場合、うんよくスタッフが転職してくれて、退職金を払わずに済んだが、
こういった事は多々ある事ではないと思う。

タイでビジネスをする以上、信頼できるタイ人を見つける事がビジネスを軌道に乗せる最初のステップかもしれない。

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